No nos salvamos ninguno. Sin quererlo nos dejamos llevar en ocasiones por las apariencias y por las primeras impresiones. Es algo innato del ser humano. Algunos incluso lo llaman sexto sentido, atribuyéndole un éxito que a veces a posteriori no es tal. Son los llamados sesgos cognitivos, que los expertos definen como pequeños actos del cerebro que hacen que emitamos juicios de forma inmediata.
La cuestión es que estos sesgos cognitivos se pueden dar en cualquier situación, personal o laboral. Y, aunque a veces es cierto que nos pueden guiar hacia buenas decisiones, el problema está cuando nos basamos excesivamente en este tipo de prejuicios, especialmente, si se trata de decidir sobre cuestiones profesionales.
De hecho, si tuviéramos que elegir una situación en la que los sesgos cognitivos son poco fiables esta sería, precisamente, en materia de Recursos Humanos.
Y es que en la teoría la contratación de personal debe basarse en evaluaciones objetivas que tengan en cuenta la formación y las capacidades técnicas de cada uno de los candidatos. Sin embargo, en algunas ocasiones en los procesos de selección se cuelan otros argumentos más sujetos a emociones y proyecciones que afectan a nuestro juicio.
Y es que en la teoría la contratación de personal debe basarse en evaluaciones objetivas que tengan en cuenta la formación y las capacidades técnicas de cada uno de los candidatos. Sin embargo, en algunas ocasiones en los procesos de selección se cuelan otros argumentos más sujetos a emociones y proyecciones que afectan a nuestro juicio.
¿Qué tipos de sesgos cognitivos existen?
Los sesgos cognitivos pueden ser favorables o discriminatorios. Por ejemplo, en las entrevistas de trabajo es muy frecuente que se manifieste el sesgo de la familiaridad, es decir, que si nuestro interlocutor tiene el mismo hobby que nosotros, hemos compartido ciudad de Erasmus y tiene el mismo modelo de coche, es muy probable que lo encasillemos positivamente.
En cambio si no tenemos ninguno de esos aspectos en común con el candidato no solo no se despertará el sesgo, tampoco lo hará algunas veces nuestro interés en su perfil.
En cambio si no tenemos ninguno de esos aspectos en común con el candidato no solo no se despertará el sesgo, tampoco lo hará algunas veces nuestro interés en su perfil.
El problema es que sesgos hay muchos y que van desde el de proyección –«ojo que viene de empresas muy grandes, debe ser un crack», la auto apreciación ––cuando piensas que tus actos siempre son los adecuados– o el de la Heurística de disponibilidad, en el que damos por hecho cosas de la persona sin saberlo. Es nuestra responsabilidad identificarlos.
Detectado el problema, vamos a tratar de ponerle solución. Porque sí, haberla hayla y esta, además, te servirá no solo para tu entorno profesional sino que estos consejos te ayudarán a evitar los sesgos cognitivos en general.
1. Sé consciente de que tú también tienes sesgos cognitivos.
¿Verdad que dicen que reconocer el problema: el primer paso hacia el cambio? Pues con los sesgos cognitivos ocurre exactamente eso, conocer los que nos afectan a la hora de tomar decisiones es el camino para evitarlos.
Evidentemente no podrás deshacerte de tus sesgos cognitivos de la noche a la mañana, de modo que, mientras trabajas en ello procura ofrecer el mismo trato a cada uno de los candidatos, independientemente de tus primeras impresiones.
Para evitar las reacciones «en caliente», deja reposar tus ideas y sensaciones. Quizá a primera vista has pensado una cosa, pero si te das tiempo y repasas mentalmente toda la entrevista varias veces puede que termines cambiando tu opinión.
2. Comparte tus percepciones.
Lo hemos comentado al principio, los sesgos cognitivos son algo que nos sale de manera innata, de modo que tampoco podemos castigarnos por ello. Lo que sí debemos hacer es procurar aislarlos al máximo y esto pasa por introducir las decisiones colaborativas.
Al final, todos tenemos unos prejuicios y una estructura de pensamiento única, pero si permitimos entrar en la ecuación a otros compañeros con ideas y percepciones diferentes lograremos tomar la decisión basándonos al máximo en argumentos razonables y no solo en aspectos subjetivos. La tendencia mayoritaria deberá ser la que tengamos en cuenta.
3. Alíate con la tecnología
En su momento hablamos de la posibilidad de que un algoritmo contratara al equipo. Entre los argumentos a favor está precisamente la capacidad de estos sistemas para contratar de una forma efectiva y eficiente teniendo en cuenta solo las habilidades del candidato ideal.
Eso no significa que debamos prescindir de las clásicas entrevistas, pero el soporte tecnológico, en este caso, ayudaría a minimizar el efecto de determinados sesgos cognitivos.
