Un contrato es un acuerdo entre dos partes que se comprometen a cumplir y a respetar una serie de aspectos. Así, en una empresa, las responsabilidades del jefe que se dispone a la firma de un contrato laboral suelen ser, entre otras cosas, pagar un salario al empleado y brindarle las condiciones necesarias para desarrollar bien su trabajo. El empleado, por su parte, cuando firma su contrato adquiere el compromiso de trabajar para la consecución de los objetivos marcados siguiendo las directrices de la compañía.
Hasta aquí, todo normal.
Pero, como lo veo yo, éste es un compromiso de mínimos que, consecuentemente, reportará unos resultados no del todo satisfactorios. ¿Qué pasa si llevamos este acuerdo un paso más allá? Si logramos llevar este contrato a un estrato mucho más elevado, ¿conseguiremos mejores resultados?
En parte, esto es lo que propone AlwaysPeopleFirst. Se trata de un compromiso entre empresa y empleado que busca que éste último encuentre en su trabajo las condiciones óptimas para poder desarrollar su máximo potencial y así tener un mayor impacto en la cifra de beneficios de la empresa.
De esta manera, la empresa se esfuerza, de un modo real, por el bienestar físico y emocional del equipo consiguiendo así que todos los miembros de un proyecto encuentren en la oficina un espacio motivador de desarrollo personal y profesional. El reto está en conseguir a los mejores profesionales en las empresas porque el talento cada vez más es un recurso escaso.
“Porque todo empieza con una persona (empleado) y termina con otra (cliente)”. Así es cómo empieza mi libro y así es cómo, en cierta forma empieza mi filosofía AlwaysPeopleFirst.
Aunque, si me preguntas, a modo resumen-resumen, como implementarlo en la empresa, aquí tienes 3 pistas esenciales que jamás se deben obviar:
1. Recruitment: Construye engagement de marca.
Según Business Journal, sólo el 27% de los empleados creen en los valores de la compañía para la que trabajan. En muchas ocasiones, las empresas cuando hablan de su misión y sus valores de marca se llenan la boca con palabras grandilocuentes como “Pasión”, “Liderazgo” o “Diversidad” pero, a efectos prácticos, eso no se traduce en nada tangible para su equipo de profesionales. La relación entre empresa y empleado se limita al reporte mensual de resultados a cambio de una retribución salarial.
Uno de los retos que plantea AlwaysPeopleFirst es el de implicar al equipo para conseguir que sientan la empresa como suya. Ellos tienen que ser parte integrante de los valores de la empresa y deben respirar, cada día, la esencia y personalidad de la marca. Para ello, el líder debe trabajar su personal branding y demostrar (con hechos y palabras) que es una persona comprometida con su equipo y con su proyecto.
Del mismo modo, el departamento de recruitment debe hacer un esfuerzo especial por encontrar a aquellos profesionales que, realmente, den el do de pecho en la oficina.
La fórmula que a mí me ha funcionado y suelo recomendar a las empresas que me piden consejo es apostar por las Soft Skills. Se trata de aquellas habilidades emocionales que podrán darte ese valor añadido que estás buscando para tu oficina. El secreto está en identificar a los candidatos que además de contar con los conocimientos técnicos, sean capaces de comprometerse contigo y con la empresa en lo personal y en lo profesional.
2. Really Care: Crea un ambiente de confianza en la oficina.
Según un estudio publicado por Harvard Business Review, el 65% de los profesionales admite que se siente desmotivado en el trabajo porque la mayoría del feedback que reciben por parte de sus responsables es negativo.
En una empresa, la comunicación debe ser prioritaria y, obviamente, no debemos centrarnos, únicamente, en resaltar aspectos negativos.
Cuando creamos un ambiente de confianza, somos capaces de aceptar mejor las críticas, porque se centran en el “hacer” y no en el “ser”. Y por supuesto, resaltamos como se merecen todas aquellas tareas y acciones que se hacen bien en las empresas, ¡qué son muchas! Aunque a veces nos cueste admitirlo.
La confianza se gana con el tiempo, es una inversión a largo plazo. Pero una vez lo consigues, como casi todo lo bueno en la vida, te das cuenta de que el esfuerzo ha valido la pena.
3. Growth: Gestiona la felicidad de los empleados.
Lamentablemente, muchos profesionales trabajan en empresas agrias en la que todo es hostil y dramático. Es lo que a mi me gusta llamar empresas limón. El principal problema de estas empresas es que el Jefe no se ha preocupado de gestionar la felicidad de su equipo. En vez de comportarse como un facilitador de procesos, el líder se comporta más bien como un domador de circo al que le encanta pegar latigazos para que todos se muevan a su merced. Y eso, no genera ni bienestar, ni engagement.
Según una encuesta publicada por Gallup, el 61% de los profesionales considera que la estabilidad familiar, y hacer ejercicio son las dos actividades que más les pueden ayudar a evitar el agotamiento mental y el colapso en el trabajo. Asimismo, otro estudio desarrollado por Aon, explica que dormir lo suficiente y comer de manera saludable son los dos atributos que los profesionales tienen en mayor consideración a la hora de lograr un bienestar emocional.
Como Jefe (gestor de la felicidad) hay que luchar por conseguir el mayor y mejor bienestar del equipo. Sobre todo, porque ese bienestar tiene una incidencia directa en la cuenta de resultados.
